On l’avait un peu oublié : le plan d’épargne-retraite (PER) est un placement à deux têtes, individuel d’un côté, collectif de l’autre via l’entreprise. Comment tirer parti de cette double casquette ? Quelle formule privilégier ? Eléments de réponse.
Automne oblige, la joute commerciale autour du plan d’épargne-retraite bat son plein. Logique, outil de défiscalisation pour les ménages ayant un taux marginal d’imposition (TMI) de 30 % ou plus, ce produit rencontre sans surprise un certain succès auprès des classes moyennes en activité. « Le cap symbolique des 100 milliards d’euros d’épargne accumulée sur les PER commercialisés par les assureurs (à fin juillet 2025, ndlr) confirme la montée en puissance de l’épargne retraite individuelle, commente Paul Esmein, directeur général de France assureurs. Au total, depuis quatre ans, 3,8 millions de nouveaux épargnants ont souscrit un PER auprès des assureurs (hors transferts), soit près d’un million supplémentaire en moyenne chaque année. »
Malgré leur éclat, ces données sont toutefois un reflet partiel de la réalité du marché. Et pour cause, outre son versant individuel, le PER se décline aussi au travers des formules d’entreprise. Des millions d’actifs, principalement les salariés de grandes entreprises, sont aussi adhérents d’un PERcol (PER collectif) ou d’un PERob (PER obligatoire). Problème : les statistiques sont sur ce terrain un peu moins fraîches. Ainsi, selon le ministère de l’Economie, on comptait, fin septembre 2024, quelque 11,2 millions de titulaires de PER pour un encours de 118,9 milliards d’euros. Dans cette cassette, le poids des PERcol était de 27,2 milliards, soit 22 % du total et celui des PERob de 23,6 milliards, soit 19,8 % des encours.
Sous le capot du produit unique
Cet éclairage statistique relativise aussitôt le poids de l’épargne-retraite en France. Avec un solde moyen par PER de 10 600 euros, les actifs sont loin d’avoir constitué un pécule suffisant pour financer leurs vieux jours. Le prochain arrêt des comptes par le ministère permettra de voir si les montants investis ont pris du volume, tous PER compris.
Car c’est bien là l’enjeu de ce marché, faire combiner la formule individuelle du produit avec ses déclinaisons en entreprise pour maximiser les montants investis. Voilà pourquoi sous couvert d’un produit unique, ouvert tant aux salariés du privé ou de la fonction publique qu’aux non-salariés, donc à tous les actifs, le PER ne saurait faire l’économie d’une réflexion quant à son utilisation. A lire la suite, quiconque comprendra même combien l’appui d’un professionnel qualifié sur cette thématique sera précieux.
« Force est de constater que le cadre socio-fiscal du PER est loin d’être simple. » La sentence est issue du rapport d’information (automne 2024) des députés Félicie Gérard et Charles de Courson sur « la fiscalité de l’épargne-retraite par capitalisation », un rapport polémique contenant des propositions de réforme radicales du produit (pour l’heure, non suivies d’effets). « Les PER, qu’ils soient individuels ou collectifs, sont organisés en trois compartiments différents – C1, C2, C3 –, selon l’origine des fonds qui l’alimentent. Sont distingués les versements volontaires de l’assuré, les versements correspondant à l’épargne salariale et les cotisations obligatoiresde l’employeur et du salarié… Cette organisation en compartiments représente une source de complexité pour les salariés, pour les employeurs et pour les gestionnaires. Cette architecture s’explique par la fiscalité et les règles de dénouement spécifiques qui encadrent chaque produit. »
Sous le capot du produit unique, salué par les professionnels à son lancement voici cinq ans, le PER contient en réalité des sous-produits aux modes de fonctionnement différents.
Réflexions préalables
Emmanuelle Lafargue, directrice commerciale entreprises chez Eres.
Vincent Coumans, conseiller financier chez Vaneau Gestion Privée.
Christophe Olivier, directeur général de My Pension.
Partant de là, quel PER privilégier ? Pour Emmanuelle Lafargue, directrice commerciale entreprises chez Eres, « cette question pertinente, souvent abordée avec nos partenaires CGP, courtiers et experts-comptables, n’a pas de réponse définitive. Plusieurs éléments vont entrer en ligne de compte, et en premier lieu les dispositifs auxquels la personne concernée peut prétendre. De manière générale, il ne faut pas mettre en concurrence les deux solutions mais, au contraire, les appréhender comme complémentaires. Le PER est certes un produit unique, mais derrière, coexistent trois dispositifs – PERin, PERcol et PERob – dont il faut savoir tirer parti. C’est loin d’être évident, d’où l’importance d’être portés par des spécialistes de l’épargne-retraite individuelle mais aussi collective, un pan souvent moins maîtrisé par les établissements financiers. »
La plupart des spécialistes soutiennent ainsi que l’optimisation du PER consiste au préalable à en maximiser le gain fiscal. Point de départ : plus je suis imposable, moins cela me coûte de verser dans un PER. C’est pourquoi il faut au moins être imposable à une TMI (tranche marginale d’imposition) de 30 % pour trouver un intérêt à investir dans ce produit.
Mais il ne faut pas en rester là et savoir définir les compartiments prioritaires sur lesquels épargner au sein du PER. Ainsi, pour les actifs disposant d’un PER en entreprise (PERcol), le compartiment 2 serait le plus efficient, puisque l’abondement de l’employeur est exonéré fiscalement à l’entrée et à la sortie (sauf 17,20 % sur les plus-values) jusqu’à des plafonds élevés. L’actif a, en principe, tout intérêt à en profiter, quitte à faire des versements non déductibles qui lui permettront une sortie non imposable à la retraite. Il ira ensuite alimenter le compartiment 1 individuel, en prenant garde à ne pas dépasser le plafond de déduction fiscale et en utilisant dans le bon ordre les plafonds de déduction.
Attention, beaucoup d’erreurs seraient commises chez les travailleurs non-salariés, notamment faute de bien connaître le dispositif fiscal aux règles qui sont, il est vrai, subtiles.
Point de départ : le statut
Ces quelques idées posées, reste à élaborer un plan d’action, à la fois pragmatique et compréhensible pour tout un chacun.
Que faire en premier lieu ? « Il faut partir de son statut professionnel, sous-entendu du statut de son client pour un CGP ou courtier, pour choisir le dispositif PER le plus efficient, poursuit Emmanuelle Lafargue. Ainsi les TNS, professions libérales ou chef d’entreprise sans salarié n’ont pas accès au PERcol, et peuvent uniquement alimenter un PERin. Pour eux, le choix est imposé. En revanche, s’ils ont au moins un salarié dans le cadre de leur activité, ils ont accès tant au PERin qu’au PER d’entreprise. Idem pour les salariés, sous réserve que l’employeur ait mis en place un PER d’entreprise. Partant de là, donc des options ouvertes, on va pouvoir optimiser sa stratégie d’épargne-retraite. L’apport d’un professionnel spécialisé sera alors décisif pour faire les bons choix. »
Rarement abordé dans la communication des établissements financiers vendeurs de PER individuels, le statut de l’adhérent au PER est donc essentiel afin d’envisager la suite. C’est notamment là un point important pour les TNS (travailleurs non-salariés). Et pour cause, dès lors qu’un TNS emploie au moins un salarié, même à temps partiel, ou son conjoint collaborateur, il peut ouvrir un PER d’entreprise, qui va lui procurer une efficacité maximale grâce à l’abondement qu’il peut se verser (ainsi qu’à son salarié) dans le compartiment 2, avec un forfait social de 0 % (entreprise de moins de cinquante salariés). Rien ne l’empêchera de faire en parallèle des versements volontaires défiscalisés dans le compartiment 1 du PER. Etre au clair sur son statut et l’accès au PER collectif est un premier préalable (cf. tableau ci-dessus).
Similitudes et différences
Ensuite, avant de trancher, il est préférable de bien identifier ce qui rapproche et différencie le PER individuel du PER collectif. « Ces deux plans de retraite partagent plusieurs points communs, analyse Vincent Coumans, conseiller financier chez Vaneau Gestion Privée. Tout d’abord, les versements volontaires réalisés dans le cadre de ces dispositifs sont déduits du revenu imposable, dans la limite des plafonds fixés pour les plans de retraite. Par exemple, un salarié dont la tranche marginale d’imposition est de 30 %, qui effectue un versement de 10 000 euros, verra sa facture fiscale réduite de 3 000 euros. Une autre similitude est que les fonds investis dans un PERcol ou un PER individuel sont généralement bloqués jusqu’à la retraite, sauf dans des cas spécifiques, tels que l’invalidité, le décès du conjoint ou le surendettement. Il est également possible de débloquer ces sommes pour l’achat de la résidence principale, mais cette option reste rarement avantageuse d’un point de vue fiscal. »
Ce sont là les principaux traits communs aux deux types de PER. Côté différences, la première va porter sur la nature juridique du produit. Le PER individuel est quasi-systématiquement un contrat d’assurance (sauf cas rares de PER adossés à un compte-titres), tout comme les PER obligatoires d’entreprise, qui sont souvent d’ex-contrats d’assurance article 83 (cf. encadré page suivante). Inversement, le PERcol est très souvent un produit bancaire. Cette différence de nature emporte des conséquences sur le traitement du capital en cas de décès de l’adhérent au plan. Avec un PERcol, les montants en compte intègrent la succession du défunt. Avec un PERin, ils sont versés au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) au contrat, selon la fiscalité de l’assurance-vie si le décès survient avant les soixante-dix ans du titulaire du PER.
Autre différence, l’aspect financier. Avec un PERcol, l’entreprise a la possibilité de verser un abondement dans le produit, ce qui n’existe pas dans le PERin. Quid de l’offre financière ? « Le PERcol offre un choix limité de supports, restreint aux fonds communs de placement d’entreprise (FCPE), complète Vincent Coumans. En comparaison, le PER individuel permet une diversification beaucoup plus large, semblable à celle des contrats d’assurance-vie multisupports. Ces derniers incluent des options telles que des fonds en euros, des fonds immobiliers, des actions cotées et même des fonds de Private Equity, ce qui permet une gestion plus dynamique et potentiellement plus rentable du capital. »
Priorité au PERcol si…
Cet éclaircissement fait, passons au match des deux solutions.
Que dire ? « Si l’employeur verse un abondement, le salarié a tout intérêt à le prendre en effectuant les versements nécessaires sur le PERcol, quels que soient les avantages et inconvénients de ce produit par ailleurs. »
Le verdict de Christophe Olivier, directeur général de My Pension, est sans appel. Il est du reste partagé par d’autres experts du marché. « Il faut prioriser les versements sur le PERcol, un outil imbattable dès lors que l’employeur y octroie un abondement, confirme Emmanuelle Lafargue. C’est le meilleur outil, puisque les versements du salarié (ou chef d’entreprise ou TNS) peuvent être déductibles du revenu imposable et permettent d’obtenir l’abondement de l’employeur, si celui-ci prévoit d’en verser. C’est une prime à l’épargne sans équivalent. Une fois cette partie-là optimisée, et sous réserve que l’on ait encore des plafonds de déduction fiscale disponibles et une capacité d’épargne suffisante, investir dans un PERin est souvent plus attractif, compte tenu d’une offre financière plus développée et d’un cadre fiscal en cas de décès optimisé dans certains cas. Attention toutefois à être bien accompagné, car multiplier les dispositifs nécessite d’avoir de bons conseils, notamment sur ses plafonds de retraite. »
Etre bien accompagné revient systématiquement dans l’approche des experts. A juste titre, car il y a en effet de quoi s’y perdre. Revenons-en donc au point de départ : toute entreprise peut encourager l’épargne de ses salariés en abondant leurs versements (que ces derniers proviennent de la participation, de l’intéressement, ou encore de versements volontaires), et ce jusqu’à 300 % dans la limite d’un plafond légal (maximum 16 % du plafond annuel de la Sécurité sociale pour le PERcol). Bon à rappeler : cet abondement peut aussi être orienté vers un PEE (plan d’épargne entreprise) avec cette fois un plafond réduit (8 % du Pass) et sans une orientation retraitedéfinie (les sommes étant bloquées cinq ans seulement).
Exonéré de charges sociales patronales, l’abondement est aussi une charge déductible du bénéfice imposable. Et depuis 2019, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, il n’est plus soumis au forfait social, une taxe qui frappait l’épargne salariale (il sera de 16 ou 20 % pour les entreprises plus grosses).
Quid de son bénéficiaire ? Libre à lui de verser pour en profiter (il a tout intérêt), sachant que l’abondement est exonéré d’impôt sur le revenu, de cotisations salariales et est seulement soumis à la CSG- CRDS (9,7 %). « Résultat, le PERcol donne accès aux flux les moins taxés de France, que sont la prime d’intéressement, de participation, l’abondement, ou encore la prime de partage de la valeur, souligne un expert préférant garder l’anonymat. Pour 1 000 euros de coût entreprise, c’est 903 euros d’épargne nette au bénéfice des salariés et des mandataires sociaux. Qui dit mieux ? »
Quand le PERin reprend le dessus
Ce n’est pas tout. Un autre des intérêts non négligeables de l’enveloppe collective est la possibilité de faire prendre en charge les coûts d’une partie ou de l’ensemble du dispositif par l’activité professionnelle au profit de l’ensemble des bénéficiaires.
La structure de coût d’un PERcol est aussi moins élevée que celle d’un PERin, dont le niveau excessif des frais a été dénoncé voici deux ans par le CCSF (Comité consultatif du secteur financier). Pour autant, le PERcol n’est pas un produit financier très attrayant, compte tenu de solutions d’investissement insuffisantes (sauf exceptions). En outre, un détenteur de PER collectif ou d’entreprise dépend des choix collectifs pour la sélection du fournisseur de PER et des supports d’investissement.
Retour au match, donc. « Pour l’épargne supplémentaire, il n’y a aucune différence fiscale à verser dans un PERin ou un PERcol, tous deux permettant la déduction des primes versées du revenu imposable jusqu’à certains plafonds, clarifie Christophe Olivier. Le match est donc ailleurs. D’un côté, le PERcol est une solution moins onéreuse pour le salarié, puisque l’entreprise prend généralement en charge les frais de gestion, qui sont du reste moins élevés que sur un PERin. A contrario, sauf exception, les PERin sont des contrats d’assurance-vie, donc profitant de la fiscalité successorale de l’assurance vie en cas de décès avant soixante-dix ans et permettant de désigner un ou plusieurs bénéficiaires de son choix. Surtout, le PERin affiche une offre financière beaucoup plus riche. Alors que le PERcol est soumis à une législation contraignante, avec des garde-fous qui limitent le type de Sicav proposées, on trouve dans la plupart des PERin des centaines d’unités de compte et un fonds en euros pour sécuriser le capital. A l’arrivée, il est donc possible, sous réserve d’une bonne allocation d’actifs, de dégager plus de performances avec un PERin sur la durée. »
Voilà qui pose la question de la performance financière, juge de paix de tout placement sur la durée. Pour Vincent Coumans, « le PER individuel est généralement plus avantageux pour générer un rendement sur le long terme grâce une plus grande diversification des supports d’investissement. Ces supports variés offrent des perspectives de gains plus attractives, contrairement au PERcol qui, bien qu’il puisse inclure des versements intéressants de la part de l’entreprise, propose un choix d’investissements plus limité. » Cet avis est assez largement partagé par les professionnels qui regrettent la pauvreté des fonds dans les PERcol.
Il est aussi confirmé par les données de l’Association française de la gestion d’actifs (AFG), qui a publié les performances des modes de gestion pilotée « horizon » dans les PERcol. Sur cinq ans (2019-2024), le profil prudent ressort seulement à 1,2 % net par an et à 1,6 % sur dix ans (2014-2024).
C’est à peine mieux pour le profil équilibré, avec respectivement 2,5 % et 3,2 %. C’est assez faible, comparé à des solutions de gestion libre mises en place dans un PERin. Seul le profil dynamique, avec 3,8 % par an sur 2019-2024 et 4,8 % sur 2014-2024, fait amende honorable, confirmant une fois de plus qu’en matière de gestion pilotée (ou profilée), seule l’audace paie sur la durée (cf. page 6).
Jouer la complémentarité
Tous comptes faits, le PER doit être utilisé dans sa globalité. Sa version individuelle comme collective – quand on y a accès – s’avèrent plus complémentaires que concurrentes. Comme vu, le préalable consiste à optimiser son épargne salariale, avant d’y adjoindre des versements dans un PERin.
Autre angle de vue : cette stratégie doit s’apprécier dans le temps, par une gestion efficiente des différents compartiments précités. Pour Emmanuelle Lafargue, « compte tenu de l’offre financière plus riche du PERin, il peut être envisagé de transférer l’épargne de son PERcol vers le PERin. C’est autorisé pour le salarié en activité tous les trois ans. Cette opération ne procure aucun avantage fiscal ou social, l’épargne restant dans le compartiment adéquat, mais elle peut avoir du sens, à condition que les versements soient bien suivis et accompagnés par un professionnel. »
Détaillons cette information. En transférant ses avoirs d’un PER à un autre, les sommes migrent en restant dans le même compartiment. Ainsi l’épargne salariale versée dans le compartiment 2 du PERcol sera placée dans le compartiment 2 du PERin ouvert par ailleurs. En revanche, l’adhérent pourra profiter de l’offre financière élargie (celle du PERin, sous réserve de bien avoir choisi son produit) pour l’ensemble des compartiments. Autrement dit, l’épargne gérée dans le compartiment 2 pourra profiter des supports financiers proposés dans le compartiment 1 (a priori bien plus nombreux). Cette porte du transfert (dont les frais sont fortement limités par la réglementation) prouve combien le PER est in fine un véritable outil patrimonial. Il est certes conçu pour percevoir des revenus complémentaires à la retraite, mais sans obligation aucune, avec des modes de gestion adaptables au fil du temps, et la possibilité d’être conservé pour une transmission au décès. C’est en outre, ne l’oublions pas, un dispositif qui permet de rapatrier les ex-produits retraite (on comptait encore 1,7 million de Perp en cours fin 2024, mais aussi huit-cent-cinquante-six mille contrats Madelin et cent-quarante-huit mille Madelin agricole, selon France assureurs), et de réunir son épargne d’entreprise et celle constituée à titre individuel. Une sorte de couteau suisse en somme, dont il faut faire bon usage au plan fiscal, financier, et fonctionnel.
PER : comment sont alimentés les trois compartiments ?Compartiment 1
Versements volontaires (déductibles ou non du revenu imposable) ; sommes transférées d’ex-produits retraite (Perp, Madelin) ; versements issus d’un compartiment 1 d’un autre PER.
Compartiment 2
Sommes issues de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondement), sommes issues de la prime de partage de la valeur ou de la prime du plan de partage de valorisation de l’entreprise ; sommes issues d’un compte épargne temps ou de jours de congés monétisés ; sommes issues du compartiment 2 d’autres PER.
Compartiment 3
Cotisations transférées de contrats de retraite obligatoire (ex-article 83) ; sommes issues du compartiment 3 d’autres PER.
Forces et faiblesses du PERob (PER obligatoire) Moins connu, c’est le troisième versant du PER, son compartiment 3 précisément. Une entreprise peut ouvrir ce type de PER (ancien PERe, contrat article 83) pour tout ou partie de ses salariés. Les cotisations y sont obligatoires et prises en charge partiellement ou en totalité par l’employeur (au minimum 50 % de la cotisation). Généralement, le montant des cotisations obligatoires est exprimé en pourcentage du salaire annuel brut des bénéficiaires, avec un taux souvent identique pour tous les bénéficiaires (un salarié peut toutefois refuser d’adhérer à ce produit s’il doit prendre en charge une partie des cotisations). Point clé : les cotisations sont fixes et régulières (par exemple, mensuelles), automatiquement versées sur le PERob. Il est aussi possible de réaliser des versements volontaires sur son PERob, qui sont alors déductibles du revenu imposable (sous le plafond fiscal individuel propre au PER). Contrairement au PEE et PERcol, le PERob ne peut recevoir l’abondement de l’employeur (le salarié peut, en revanche, y verser sa participation et son intéressement). En cas de changement d’employeur, le salarié peut transférer son PER vers celui du nouvel employeur (les compartiments seront alors respectés). Reste la question de la sortie du produit. Les cotisations obligatoires dans le plan aboutiront forcément à une sortie sous forme de rente viagère, en revanche les versements volontaires pourront donner lieu à une sortie en capital (s’il s’agit de primes d’épargne salariale – intéressement, participation – avec exonération d’impôt sur le revenu pour une sortie en capital, mais selon le barème des rentes viagères à titre onéreux pour une sortie en rente viagère). Fidélisation du personnel Les professionnels sont assez divisés sur la question. La sortie sous forme de rente demeure un écueil assez fort, d’autant que cette dernière sera soumise à l’impôt sur le revenu (comme une pension de retraite). A contrario, c’est un dispositif efficace pour le salarié puisque l’employeur participe au financement d’un complément de retraite. Il fidélise dans le même coup son personnel, notamment cadre, même si le PERob est transférable en cas de départ de l’entreprise. Côté fiscalité, ce dispositif n’est pas sans intérêt, les cotisations obligatoires versées étant exonérées de charges patronales (hors forfait social éventuel) et déductibles du bénéfice imposable (sous certains plafonds). Jusqu’ici aux mains des assureurs, le PERob est, depuis la loi Pacte, aussi ouvert aux gestionnaires d’épargne salariale. A l’arrivée, le PERcol et le PERob s’analysent comme deux produits complémentaires. Le premier, essentiellement avec la possibilité de profiter d’un abondement, est un outil adapté pour investir son épargne salariale. Le second, alimenté pour tout ou partie par l’employeur avec régularité, est un bon outil de capitalisation pour sa retraite sur la durée. De plus, souvent établi sous forme de contrat d’assurance, il profite d’éléments patrimoniaux intéressants (garantie plancher, clause bénéficiaire, fiscalité de l’assurance-vie pour un décès avant soixante-dix ans). A quel PER peut-on prétendre ? Etudiant, retraité, sans emploi : PER individuel. Salarié (privé ou public) : PER individuel, PER d’entreprise sous réserve que l’employeur ait ouvert cette enveloppe. TNS, profession libérale, chef d’entreprise sans salarié : PER individuel. TNS, profession libérale, chef d’entreprise employant au moins un salarié : PER individuel, PER d’entreprise. Petit vade-mecum de l’épargne salariale L’intéressement est un dispositif facultatif lié aux résultats ou à la performance de l’entreprise. La participation est une redistribution d’une partie des bénéfices de l’entreprise à ses salariés, dont l’octroi est obligatoire dans les entreprises de plus de cinquante salariés. Intéressement et participation (22 milliards d’euros versés en 2024) peuvent être perçus immédiatement par le salarié, étant alors fiscalisés (impôt sur le revenu, CSG-CRDS pour 9,7 % du total) , soit placés dans un plan d’épargne salariale (PEE ou PERcol), étant alors exonérés d’impôt sur le revenu, mais soumis au 9,7 % de CSG-CRDS. L’abondement est une sorte d’aide financière permettant à l’entreprise de compléter les versements des collaborateurs dans des plans d’épargne salariale. Son octroi est facultatif. La prime de partage de la valeur est un dispositif de rémunération complémentaire que l’entreprise verse de manière discrétionnaire à ses salariés.
